Arbeitsrechtliche Risiken bei Mitarbeiterbeteiligungen

Einleitung

Mitarbeiterbeteiligungen sind ein beliebtes Mittel, um Talente an das Unternehmen zu binden und ihre Motivation durch eine direkte Teilhabe am Erfolg des Unternehmens zu steigern. Häufig liegt der Fokus auf den steuerlichen Vorteilen solcher Beteiligungen, doch auch arbeitsrechtliche Aspekte dürfen keinesfalls ausser Acht gelassen werden. Besonders brisant ist dabei die Frage, ob eine Mitarbeiterbeteiligung als Lohnbestandteil eingestuft wird. Denn die rechtlichen Implikationen können in solchen Fällen gravierend sein.

Geltungsbereich einer Mitarbeiterbeteiligung

Im Regelfall gilt eine Mitarbeiterbeteiligung dann nicht als Lohn, wenn sowohl die Entscheidung über die Zuteilung als auch die Höhe der Beteiligung im alleinigen Ermessen der Arbeitgeberin liegen. Das Unternehmen kann also flexibel entscheiden, ob und in welcher Höhe es Aktien oder Optionen an die Mitarbeitenden vergibt.

Ausnahmen können jedoch dann eintreten, wenn eine langjährige und unbeanstandete Praxis der Zuteilung besteht. Wird eine solche Praxis nicht nur als freiwillige Zusatzvergütung, sondern faktisch als wiederkehrende, planmässige Leistung wahrgenommen, könnte eine rechtliche Einstufung als Lohn nahe liegen. Das birgt erhebliche Risiken für Unternehmen, da die Mitarbeiterbeteiligungen dann arbeitsrechtlich wie Gehaltsbestandteile behandelt werden.

Was passiert, wenn Mitarbeiterbeteiligungen als Lohn betrachtet werden?

Falls Mitarbeiterbeteiligungen rechtlich als Lohnbestandteil eingestuft werden, ergeben sich daraus diverse arbeitsrechtliche Konsequenzen, die sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer erhebliche Bedeutung haben. Im Folgenden sind die zentralen Punkte zusammengefasst:

Unmöglichkeit der Lohnkürzung

Wenn die Mitarbeiterbeteiligung als Lohn betrachtet wird, hat das Unternehmen keinen rechtlichen Spielraum, die Höhe der Zuteilung einseitig zu reduzieren. Schlechte Geschäftsergebnisse, die zu geringeren Ausschüttungen führen könnten, rechtfertigen in diesem Fall keine Kürzung der Beteiligung. Auch sogenannte Claw-back-Regelungen, die eine Rückforderung bereits gewährter Beteiligungen vorsehen, sind unter diesen Umständen möglicherweise unwirksam. Unternehmen könnten somit gezwungen sein, trotz schlechter Ergebnisse oder eines sinkenden Unternehmenswertes die volle Beteiligung auszuzahlen.

Truckverbot (Art. 323b Abs. 3 OR)

Das Truckverbot sieht vor, dass Vereinbarungen, die Mitarbeitende dazu verpflichten, Teile ihres Lohnes zum Erwerb von Beteiligungsrechten zu nutzen, ungültig sein können. Das bedeutet, dass jegliche Verpflichtung, Beteiligungen zu erwerben, als unzulässige Einschränkung der Arbeitnehmerrechte gelten könnte. Solche Regelungen müssen daher äusserst sorgfältig gestaltet werden, um keine rechtlichen Probleme zu verursachen.

Auszahlungsbedingungen

Eine weitere Hürde stellt die Ausgestaltung der Bedingungen für die Auszahlung der Mitarbeiterbeteiligungen dar. Wenn eine Mitarbeiterbeteiligung als Lohnbestandteil qualifiziert wird, darf die Auszahlung nicht davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt bleibt. Das bedeutet, dass sogenannte Vesting-Klauseln oder Rückzahlungsvereinbarungen, die eine Auszahlung von Anteilen nur unter der Bedingung vorsehen, dass das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Zeitpunkt fortbesteht, in Frage gestellt werden könnten. Solche Regelungen sind bei reinen Lohnbestandteilen arbeitsrechtlich nicht zulässig, was für viele Beteiligungsprogramme erhebliche Änderungen bedeuten könnte.

Tipps für die Praxis: Hinsichtlich der Ausgestaltung von Mitarbeiterbeteiligungen

Um sicherzustellen, dass Mitarbeiterbeteiligungen nicht fälschlicherweise als Lohnbestandteil qualifiziert werden und dadurch arbeitsrechtliche Probleme entstehen, sollten Unternehmen einige wichtige Punkte beachten.

Es ist von grösster Bedeutung, dass Mitarbeiterbeteiligungspläne klar und eindeutig als freiwillige Sondervergütungen deklariert werden. Es sollte ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass weder die Höhe noch die Zuteilung der Beteiligungen als fester Lohnbestandteil angesehen werden. Zudem ist es ratsam, mögliche Ausnahmesituationen und längerfristige Beteiligungspläne frühzeitig mit rechtlichem Rat abzuklären, um späteren rechtlichen Problemen aus dem Weg zu gehen.

Eine enge Abstimmung zwischen steuerlichen und arbeitsrechtlichen Fragestellungen ist dabei unerlässlich. Viele Unternehmen konzentrieren sich primär auf die steuerliche Optimierung ihrer Mitarbeiterbeteiligungsmodelle, was ohne Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen jedoch zu unvorhergesehenen Schwierigkeiten führen kann.

Fazit: Steuerrechtliche Vorteile allein reichen nicht

Mitarbeiterbeteiligungen bieten grossartige Möglichkeiten, Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden und sie für ihre Arbeit zu belohnen. Doch um rechtliche Stolpersteine zu vermeiden, ist es essentiell, nicht nur die steuerlichen, sondern auch die arbeitsrechtlichen Aspekte zu berücksichtigen. Eine gründliche Planung und klare rechtliche Abgrenzung helfen dabei, die Beteiligungsmodelle erfolgreich umzusetzen, ohne spätere rechtliche oder finanzielle Risiken einzugehen.

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